Девальвация массовки

7Большинство занятых в массовых профессиях так и остаются недовольны своим трудоустройством. Например, лишь около 15% положительно отзываются о нынешнем месте работы, в то время как более трети регулярно просматривает вакансии, а половина — всерьез ищет новую работу. Стоит ли работодателю опасаться оттока нужных специалистов? Маловероятно, потому экономика ростом не радует, и хорошо оплачиваемых вакансий предлагается немного. Более того, временное торможение экономики, которое связано с девальваци-ей-2014, позволит работодателю удерживать ключевых спецов без дополнительных расходов. Наибольшая конкуренция — за продажниками, работниками IT, бухгалтерами, поварами и кассирами. Также высоким спросом пользуются специалисты из области АПК и фармакологии. Причем борьба за квалифицированные кадры, востребованные агробизнесом, стала одним из новых и, вероятно, долгосрочных трендов рынка труда в Украине. Лидерами по росту спроса на персонал осталась производственная сфера. Оно и понятно, старые кадры постепенно уходят, новых готовят немного. А вот финансистов и юристов найти стало проще.

 

Кому платят?

В материальной мотивации соискателей существенных изменений не произошло. Согласно данным work.ua, работодатели готовы сейчас предложить зарплату в среднем на уровне 4446 грн. против 3994 грн. годом ранее. При этом зарплатные пожелания соискателей находятся на уровне 5-6 тыс. грн., что на 15-20% выше средних зарплатных предложений (такая ситуация является нормой на рынке труда). Понятно, что эти показатели — «средняя температура по больнице». Но они дают представление о динамике оплаты труда на рынке. Наиболее высоки «запросы» у тех, кто работает в сфере, связанной с добычей сырья, а также в IT-индустрии. Самые скромные требования у младшего административного персонала, работников сферы красоты и спорта.

«В 2014 году ситуация не изменится. Возможна перестановка вакансий в первой десятке (к ним относятся продавцы-консультанты, рядовые менеджеры, водители, бухгалтеры, кассиры), но радикальных перемен ожидать не стоит», — говорит Татьяна Пашкина, контент-эксперт Rabota.ua. И хотя работодатели отрицают перспективу массового урезания окладов, говорить о существенном росте зарплат в 2014 году уже не приходится. Если где-то и будут повышать зарплаты, это будет происходить точечно, без особой прыти и только для самых ценных специалистов. Это очень напоминает 2009 год, когда реальные зарплаты рухнули за счет глубокой девальвации. И тогда же это снижение компенсировали только ключевым, особо ценным специалистам. Либо тем, кто был готов работать «за себя и за того парня», то есть совмещающим функции нескольких прежних сотрудников.

Предпосылок для бурного роста зарплат из 2013 года мы тоже не получили: обычно оплату поднимали за счет внутрикорпоративных мероприятий по экономии. И увеличивали их не более чем на 10%.

«В подавляющем большинстве случаев растут направления, связанные с продажами или другими сегментами, которые приносят компаниям прибыль. В то же время поддерживающий персонал, или так называемый back office, подбирают, как правило, только точечно, ограничиваясь заменой сотрудника, — рассказывает Ульяна Ходоровская, руководитель исследовательского центра hh.ua. — Вообще, общая тенденция рынка такова, что при существенно урезанных бюджетах компании зачастую набирают новых работников только для развития стратегически важных направлений».

«Согласно результатам нашего исследования, фактический годовой рост заработных плат составил 9% по медиане (за 2013 год — Ред.), что почти соответствует запланированным 10% на 2013 год. Повышение хотя бы для одной категории персонала провели 74% компаний. Средний процент роста заработных плат на 2014 год также ожидается на уровне 10%», — поделилась с «Деньгами» старший специалист по связям с общественностью компании Ernst&Young в Украине Ольга Данченкова. Хотя, даже если сравнивать эти цифры с индексом инфляции «Денег» (его рост за 2013 год составил 3,3%, в отличие от официальной инфляции на уровне 0,5%), работники все равно остались пусть и в небольшом, но плюсе.

Что остается работодателю, если «надувать» зарплаты возможности нет? Как обычно — нематериальные программы стимулирования. Главный тренд — возможность работы по гибкому графику либо удаленно от офиса, из дому. Для многих бизнесов такое решение приемлемо, более того, использование удаленного персонала позволяет экономить еще и на офисе. А вот дополнительные бонусы вроде оплаты мобильной связи и пакета медстрахования ничем новым не дополнились.

«Компании, заинтересованные в конкретных, часто узкопрофильных специалистах, будут привлекать их к себе в штат, предлагая хороший социальный пакет, корпоративные блага. Но рассчитывать на серьезное повышение заработной платы не смогут даже «редкие специалисты», — поделилась с «Деньгами» генеральный директор Dopomoga Ukraine Катерина Скибская.

Необходимость экономить на персонале зачастую ставит работодателя перед дилеммой: взять на работу молодого выпускника вуза без опыта работы, но которого можно загрузить «по полной» при минимальной зарплате, или принять в штат дорогостоящего и опытного специалиста. Конечно, первый вариант — риск, потому что это «кот в мешке». С другой стороны, если уже сформирована команда с крепким костяком, то можно и рискнуть. Хотя, понятно, потребуется «обкатка» новичка, что во время экономического кризиса будет стоить дорого.

 

Спрос на универсальность

Когда бизнес оказывается в состоянии стресса, требования к эффективности работников резко возрастают. «Качество работы сотрудника, а не его резюме, выходят на первый план. Поэтому многообразные тестирования при приеме на работу уже не так интересны для нанимающей стороны. Единственным аргументом станет качественно выполненное тестовое задание, в котором HR-специалист сможет увидеть ход мыслей и мотивацию соискателя», — рассказывает руководитель проекта Action Learning в Украине Лейла Алиева. Поэтому компании больше ориентируются на поиск специалистов, способных выявлять острые вызовы для бизнеса и новые возможности для заработка, а также принимать эффективные решения.

Алена Остапчук, директор ЮФ «Лавринович и Партнеры», также подтверждает ужесточение требований к кандидатам. «Даже у соискателей на начальные должности должен быть опыт работы — пусть минимальный. Знание хотя бы одного иностранного языка — это само собой разумеющееся условие, а не сильная сторона, как было всего пару лет назад. Особенно приветствуется наличие диплома, полученного в странах Западной Европы или США», — отмечает она. В нынешних условиях профессиональных навыков и опыта уже мало. Работодателю приходится больше внимания уделять лояльности сотрудника, его самомотивации, уровню ответственности, а также способности совмещать в себе сразу несколько функций.

«Все чаще отдается предпочтение такому себе «универсальному солдату», когда есть сочетание «операционист + продажник» или «продажник + успешный управленец», — говорит начальник управления развитием человеческих ресурсов банка «Кредит Днепр» Тамила Бутенко.

 

Почти не увольняют

Пока тотальных сокращений на рынке труда нет. Хотя, по данным компаний Hudson и hh.ua, более 30% опрошенных ими работодателей допускают возможность увольнений. Возможно, до исследователей пока не докатилась волна настроений, которая только рождается у бизнеса под влиянием острых девальвационных ожиданий и замедления экономики вследствие их. Так что прибегать к оптимизации штата придется. Предчувствие таких перемен неизбежно приводит к появлению ощущения нестабильности у многих сотрудников, часть из которых может принять решение начать активные поиски работы.

Как правило, в такой момент первыми по собственной инициативе уходят квалифицированные специалисты — им проще найти более комфортное место работы. За них и придется вести борьбу.

 

Местный вопрос

В целом региональная структура рынка труда последние годы существенно не меняется — с большим отрывом, как и прежде, лидирует Киев — здесь самый высокий уровень конкуренции за персонал. За ним следуют Донецк, Днепропетровск, Харьков, Одесса, АР Крым и единственный город на западе Украины Львов. На долю остальных регионов приходится не более 14% вакансий, по данным портала hh.ua. В прошлом году также появилась тенденция к снижению доминирования Киева. Доля столицы по сравнению с 2012 годом снизилась на 13% и составляет всего 45%. «К региональному рекрутингу обращаются сейчас лишь тогда, когда кандидат действительно ценен для компании. Как правило, это узкопрофильные специалисты инженерного состава, IT-специалисты, работники сферы добычи нефти и газа, строительства.

Найти таких специалистов высокого класса в любом городе будет для работодателя счастьем», — поделилась своим опытом Катерина Скибская. Ей вторит Татьяна Пашкина, контент-эксперт Rabota.ua: «Регионы по-прежнему будут донорами для более крупных населенных пунктов, но соискателей из регионов для переезда в другой город придется мотивировать дополнительно».

Предварительное интервью проводится удаленно (при помощи электронной почты или Skype), таким образом не требуется дополнительных расходов, чтобы составить первое впечатление о кандидате. Некоторые компании даже разрабатывают специальные программы для людей из регионов — обеспечение жильем на льготных условиях, помощь с устройством детей в детсады и школы. Для работодателя покупка специалиста из региона — это возможность получить хороший результат за меньшие деньги.

Например, IT-рекрутеры отмечают, что концентрация высокотехнологичных компаний в Киеве самая высокая, и программистов стараются перевозить из регионов, где уровень зарплат и возможностей для карьерного роста меньше. Соответственно, их заманить в столицу проще. Сложнее всего привлечь к переезду соискателей из Львова и Одессы — особая культура, развитая инфраструктура, близость к морю заставляют людей держаться в этих городах.

«Мобильность персонала станет в 2014 году еще одним трендом. Ради хорошей работы соискатели будут готовы мигрировать не только по территории Украины, но и за ее пределы. Люди будут ехать в поисках работы как таковой и с целью улучшить благосостояние своей семьи», — прогнозирует начальник отдела подбора персонала компании «Киевстар» Анна Кулаковская.

Но в такой модели найма есть свои подводные камни. Большой процент кандидатов, кто показывает готовность к переезду на всех этапах собеседований, но в решающий момент может отказаться от должности. В этом случае компания понесет убытки — ведь на начальном этапе какие-то суммы уже были инвестированы в потенциального сотрудника.


Похожие статьи