Средний управленческий персонал

4Средний управленческий персонал, равно как и рядовые клерки, ощущает спад спроса со стороны работодателей. Количество претендентов на одно вакантное место с начала 2014 года увеличилось на 25-50%, тогда как объем предложения падает почти такими же темпами. Конкуренция за рабочие места затронула даже бюджетную сферу. По данным исследовательского центра, государственный сектор в июне 2014 года впервые попал в топ-5 по востребованности среди соискателей-менеджеров. «Отрицательная динамика роста вакансий для управленцев за 1 квартал 2014 года — результат политической нестабильности. Практически 10% падения по сравнению с аналогичным периодом прошлого года вместе с ростом числа резюме на 15%», — отмечает. Но если линейный персонал компании сокращают с меньшим сожалением, то к руководящим должностям даже не топ-уровня относятся более трепетно. Предпочитают сохранять рабочие места за счет экономии на зарплатах, урезания бонусов и сокращения мотивационных пакетов.

Ветер с востока

Что интересно, именно на среднем управленческом персонале особенно отражается влияние неспокойных восточных регионов Украины. Например, крупные компании уже пускают «под нож» сотрудников головных офисов. «Речь идет о менеджерах, которые отвечают за бизнес в Донецком или Луганском регионах», — говорит Татьяна Пашкина. Крупные компании в Донецкой и Луганской областях заняли выжидательную позицию и отменили свежие вакансии. Например, только в Донецке и Луганске за апрель-июнь количество вакантных мест для руководителей среднего звена,  уменьшилось почти на 70%. А в Крыму, который в весенне-летний период всегда требовал кандидатов, в том числе и на административные должности (управляющие отелями, ресторанами и т. д.), вакансии, по понятным причинам, и вовсе почти отсутствуют.

В итоге отток из этих регионов провоцирует рост конкуренции за кресла в соседних областях, которые принимают «беженцев». В числе лидеров по приросту соискателей фигурируют Херсон, Николаев, Запорожье, Одесса и Днепропетровск, где количество резюме управленцев в апреле-июне выросло на 5-10%. Соответственно, конкурс растет. В отдельных регионах и городах на одно рабочее место претендует 20-40 и даже 50-60 человек. Согласно статистике , в Киеве конкуренция среди управленцев находится именно на таком уровне. Особенно высок спрос на такие должности, как управляющий продажами, главный бухгалтер, руководитель магазина, руководитель отделения (филиала) банка, региональный менеджер в рознице. Однако работодатели не спешат удовлетворять запросы соискателей. В среднем, среди резюме и вакансий количество открытых позиций для руководителей разного уровня не более 7%. В то время как количество резюме почти вдвое выше и достигает 13%. Вообще зачастую управленцы стараются сохранять рабочие места, предпочитая стабильность сейчас, а не сомнительные перспективы завтра. Например, по словам рекрутеров, нет всплеска трудовой миграции. Как в пределах Украины, так и за рубеж.

 

Кто лишний?

Перенасыщение свободными управленцами произошло во многих отраслях. Особенно это ощутил финансовый сектор, а также ритейл (розничная торговля), строительство, автомобильная и юридическая сфера. Компании сворачивают бизнес, упрощая его структуру, отказываются от директоров департаментов, руководителей управлений, филиалов и точек продаж, которые ликвидируются. Сливают отделы и направления, передавая функции двух-трех руководителей одному -наиболее эффективному. Относительно спокойны за свое будущее те, кто занят в сфере телекоммуникаций и IT. Именно в компаниях, связанных с высокими технологиями, наблюдается минимальная текучка. Управленцы сами заинтересованы удержаться на рабочем месте, поскольку «голодных» кандидатов вместо уволенных предостаточно. Тем не менее, «айтишники» уже в ближайшее время рискуют столкнуться с так называемым демографическим провалом, нехваткой молодых и профессиональных кадров.

«Менеджеры возраста «50+» менее восприимчивы к инновациям, внедрению информационных технологий, а молодые зачастую не имеют достаточных менеджерских навыков», -рассказывает директор по персоналу «МТС Украина» Ольга Бережная. Это означает, что IT — одна из немногих отраслей, где спрос на управленцев будет сохраняться.

Хотя, вот парадокс, но, даже увольняя управленцев, многие компании все равно испытывают нехватку профессионалов. Все также в цене налоговые менеджеры и бухгалтеры со знанием МСФО (международные стандарты финотчетности), директора по качеству, начальники отделов сбыта и закупок, региональные менеджеры и директора по персоналу в крупных компаниях, директора по маркетингу, опытные агрономы и управляющие хозяйствами в АПК. Разброс зарплат для них очень широк: начиная с 6-7 тыс. грн. в небольших компаниях и останавливаясь на 20-30 тыс. грн. для руководителей среднего звена у солидных работодателей.

 

Щедрости не ждем

Обещанные зарплатные рамки для менеджеров отличаются от реалий. Компании, которые фиксировали оплату труда в гривне, уже скорректировали ее на 10-20% в сторону уменьшения. А работодатели, у которых зарплата привязана к доллару или евро, сократили ее на 40-60%. Зарплатные изменения идут одновременно с пересмотром рабочего графика. Например, при падении загрузки компании персонал могут переводить на полставки, а то и вовсе на свободный режим работы. Это, кстати, четко копирует тенденцию, отмеченную по отношению к линейному персоналу.

Те же компании, которые повышают сотрудникам зарплаты, делают это исключительно в индивидуальном порядке для удержания ключевых персоналий. И не более чем на 15-30%. При этом резко ужесточаются требования к эффективности труда в целом. Управленцам также нередко отказывают в выплате бонусов и премий, переводя их с системы «ставка + %» на фиксированную оплату труда. Либо завышая план таким образом, чтобы руководитель мог его выполнить только ценой сверхусилий. «Так как почти все бизнесы поставленных целей сейчас не достигают, многие компании приостанавливают начисление бонусов за результат», — подтверждает начальник отдела рекрутмента банка «Ренессанс Кредит» Светлана Тихоненко. Многие компании, напротив, увеличивают переменную часть, сокращая оклад, стимулируя на большую выработку у руководителей. Хотя в вакансии и указывают полную сумму возможного заработка.

Пересматривается и наполнение соцпакетов — вплоть до отказа от многих ранее привычных компонент. Естественно, есть исключения: например, многие представительства иностранных компаний оказались в состоянии доказать головному офису нецелесообразность отказа от того или иного вида мотивирования.

 

Надежда на своих

По большому счету, именно средний управленческий персонал является стержнем и двигателем бизнеса. Нередко таких руководителей от топ-менеджеров отличают лишь ограниченные полномочия по принятию стратегических решений. Поэтому работодатели ожидают даже от средних менеджеров многого — лидерских качеств, управленческого опыта, умения быстро принимать решения, стремления к результату, гибкости и стрессоустойчивое. И этот «фильтр» сейчас охотно используют для повышения качества кадров. Нередко — наряду с увольнением тех сотрудников, которые проявили себя «слабым звеном» в сложившихся обстоятельствах. «Сейчас есть возможность повысить планку для кандидатов, и требования действительно выше, что позволяет выбирать между сильными соискателями», — напоминает Светлана Тихоненко.

Для работодателей как никогда значим профессиональный уровень в своей области, глубокие знания по специальности. В целом, руководитель департамента или направления должен быть по своей сути антикризисным менеджером. Это ключевой навык, благодаря которому компания сможет оптимизировать затраты, увеличить продажи, наладить новые каналы сбыта и т. д. Обязательным становится знание как минимум одного иностранного языка на уровне Intermediate. А также очень приветствуется наличие диплома МВА, опыт работы в зарубежных компаниях. Кроме того, управленец должен быть отличным коммуникатором — уметь вести переговоры с партнерами, налаживать диалог и договариваться с государственными органами. Именно по этим причинам поиск управленцев на «открытом рынке» зачастую неэффективен, поскольку брать людей без рекомендаций работодатели опасаются. Слишком высока цена за неправильный выбор. «Поэтому нередко это прямой поиск по интересующим компанию направлениям либо по конкретным лицам», -отмечает HR-директор «ОТП Банка» Наталья Лукаш.

 

Растить на месте

Даже с приходом осени — начала нового делового сезона — управленцам вряд ли стоит ожидать притока вакансий. Этому не способствует ни экономическая ситуация в стране в целом, ни ожидания бизнеса в частности. Поэтому штаты никто раздувать не будет.

Кроме того, работодатели все чаще склоняются к тому, чтобы взращивать управленцев внутри компании, что приводит к сокращению числа публикуемых предложений о работе. Идея «вырастить Бабу-Ягу в своем коллективе» позволяет контролировать развитие персонала «от и до» и сохранить его лояльность, преданность компании. «Работодатели придирчиво выбирают кандидатов, зачастую предпочитая отказаться от найма и передать полномочия работающим в компании людям», — отмечает региональный директор львовского офиса компании Dopomoga Ukraine Оксана Лазаренко.

Набирая же руководителей направлений и подразделений, компании будут пытаться сохранять баланс между потенциалом соискателя и его опытом. Управленцы молодеют, и это факт. Специалисты в возрасте 25-30 лет легче обучаются, осваивают передовые технологии и бизнес-практики, более склонны к карьерному росту. А зарплатные ожидания у них порой куда ниже, чем у закостенелых «офицеров» закалки начала 2000-х годов. Правда, поколение Y (22-33-летние, родившиеся после 1981 года) славно не только готовностью быстро осваивать новые технологии. Для них характерна гипероценка себя, приоритет самореализации над командными ценностями — одним словом, управлять такими сотрудниками куда сложнее, чем 35-50-летними. И в ответ на усиление требований запросто можно получить не демонстрацию трудового рвения, а заявление об увольнении и решение «поехать на полгода на Гоа».


Похожие статьи